Categories
Sumber Daya Manusia

Dasar Konflik Generasi Boomer, Millennial dan Gen Z

Suatu hari di sebuah perusahaan swasta yang berkantor di bilangan Kuningan…

“Bro ada apa Bro, kok kayaknya lu pucat pasi gitu?”

“Kacau Bro, Kacau… manager gue resign. Bubar deh team kita, bubar!”

“Lha, kok bisa?”

“Bos gue, Boni, dia lebih memilih resign daripada WFO! Padahal dia sudah settle banget, sudah 3 tahun di middle management. 

“Dan dia resign-nya mendadak pula. Nyaris nggak pakai 1-month notice. Udah gila kali ya dia…”

“Macem-macem ya orang, nggak tau bersyukur kali ya, udah hari gini dikira ketemu kantor baru gampang kali ya, belum tau aja kali dia….”

“Iya, malah bos gue Candra, dia justru lebih milih resign daripada team dia WFH ataupun hybrid. Kata dia, team yang WFH nggak efektif!” 

. . .

Sejak Januari 2020 terjadi banyak perubahan tatacara dan paradigma dalam bekerja dan hidup perkantoran. Tapi perubahan ini tidak serta-merta terjadi begitu saja. Perkembangan teknologi Internet mempercepat ritme bisnis, tapi bukan itu saja, dia juga membuka berbagai kemungkinan remote working

Memang telecommuting masih jauh dari sempurna, bahkan di sekarang ini ketika kecepatan internet 2 Megabyte per detik bisa dianggap “agak pelan”. Tapi dibanding hanya 10 tahun yang lalu kecepatan data sebesar ini sebenarnya sudah luar biasa. Walau demikian, hingga hari-hari terakhir menjelang meledaknya pandemi Covid-19, perusahaan-perusahaan masih sangat enggan mencoba menerapkan remote working.

Lantas tiba-tiba, dikata istilahnya, “Negara Api Menyerang”.

Antara WFO dan WFH

Banyak perusahaan merasa banyak karyawan saat ini terlalu manja, tidak bisa disenangkan, tidak setia, dan mudah lompat-lompat tempat kerja. Sebaliknya banyak karyawan memandang semua perusahaan sudah terlalu mudah memecat & melepas karyawan; dan masa pensiun sudah tidak lagi dapat diharapkan, dan tidak lebih dari “mimpi masa lalu” yang tak mungkin diraih lagi. 

Pertanyaan bagi business owner: Is it worth it, untuk mengekang pekerja seketat itu? Dibanding dengan outcome yang dihasilkan?

Work From Home (WFH) memberikan lebih banyak peluang dan fleksibilitas bagi karyawan untuk mengejar proyek proyek pribadi yang memberikan refreshing moment di dalam pekerjaan sehari hari. WFH juga memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mencari kondisi kerja yang tidak monoton di cafe misalnya.

Perbedaan pandangan antar generasi

Suka tidak suka terdapat perbedaan pengalaman hidup antar generasi, dan ini menyebabkan perbedaan cara pandang hidup. 

Baby Boomers kerja untuk survival,

Baby Boomers lahir di masa dunia baru saja pulih dari perang dunia ke 2, infrastruktur porak-poranda dan lapangan kerja sempit. Bisa mendapatkan pekerjaan saja sudah sangat beruntung. Sehingga Baby Boomers punya sikap untuk bertahan kerja selama puluhan tahun walaupun lingkungan kerja tidak nyaman dan atasan yang toxic. Semua agar bisa sekadar melanjutkan hidup. 

Gen-X & Millennial kerja untuk Standard-of-Living, 

Gen-X & Millennial hidup diatas pondasi yang dibangun oleh Baby Boomers, kebutuhan primer berupa sandang, pangan, dan papan sudah disediakan oleh Baby Boomers.

Gen-X & Millennial tidak sekedar melanjutkan hidup namun meningkatkan standar hidup. Gan-X & Millennial mulai berfikir mengenai pendidikan dan cara mendapatkan informasi dan komunikasi seperti internet dan hiburan. Gen-X & Millennial berdiri di atas pondasi Baby Boomer mampu menciptakan kualitas yang lebih baik untuk sandang, pangan, dan papan yang lebih baik dari Baby Boomer.

Gen-Z kerja untuk Quality-of-Living.

Gen-Z lahir di kondisi dimana wifi, ruangan ber-AC dan pendidikan adalah sebuah dasar (standard) bukan sebuah privilege. Gen-Z hidup untuk mengejar Kualitas kehidupan, topik-topik seperti mental health, wellbeing, work-life-balance sesuai passion adalah topik topik yang dikonsumsi setiap hari. 

Perbedaan sudut pandang dan hal yang dikejar membuat hubungan kerja dan cara komunikasi antara Baby Boomers, Gen-X , Millennial dan Gen-Z jauh berbeda. Ketidakcocokan dalam proses untuk mencapai tujuan akhir akan membuat kerjasama lintas generasi ini menjadi semakin sulit. 

Kemudian, perusahaan tidak lagi dipandang sebagai pemberi penghidupan, melainkan sebatas pemberi gaji. Sebaliknya karyawan sudah tidak lagi menumpukan kestabilan hidup pada kantor, kantor sudah tidak lagi dipandang sebagai penjamin karir maupun penyedia pensiun pasca-kerja. Dibutuhkan adjustment, saling menyesuaikan, dari kedua sisi menghadapi perubahan ini. 

Co-Exist antara Company Goal dan Personal Goal

Perusahaan harus sadar, di mata banyak karyawan sekarang ini, perusahaan-perusahaan hanyalah mesin ATM sementara. Sebuah perhentian sementara dari sebuah perjalanan yang panjang. Sehingga peran organizational development yang ramah terhadap personal goal karyawan menjadi sangat penting. Perusahaan bersaing bukan hanya dengan struktur gaji di luar sana, tapi juga dengan personal goal para karyawan. 

Konsep skill-sharing atau workforce-sharing tampaknya perlu dipertimbangkan oleh perusahaan. Dimana posesif 100% terhadap karyawan sudah tidak mungkin di-enforce dengan tegas. Konsep-konsep seperti intrapreneurship perlu juga dikembangkan dimana personal goal karyawan bisa terpenuhi di dalam perusahaan. Harus melihat kenyataan sekarang ini, baik karyawan maupun pengusaha, bahwa konsep kerja full 9-to-5 dari kantor, adalah salah satu paradigma yang tidak bisa tidak berubah. Faktor yang suka-nggak suka sudah berubah, sekarang ini. 

Terkadang di sisi pemberi kerja sifat posesif adalah cerminan dari ketidakmampuan untuk menerapkan sistem kontrol dan monitoring KPI yang berorientasi pada result. Karena ketidakmampuan tersebutlah akhirnya pemberi kerja akan merasa jauh lebih aman bila karyawan WFO, walau mungkin efektifitas kerja dan full WFO secara riil hanya berkontribusi sedikit.

Solusi seperti penetapan KPI yang result oriented didampingi dengan kesepakatan dalam aturan aturan kehadiran virtual adalah jalan keluar yang baik.

Dibutuhkan komunikasi antar generasi yang efektif, agar tidak saling “menyelengkat” / “menjatuhkan”. Karena semua bisnis pada akhirnya membutuhkan partisipasi semua generasi. 

(Terutama bisnis/usaha yang kosmopolitan / mass-market; kecuali sebuah bisnis yang hyper-niche, yang hanya benar-benar melayani secara khusus satu generasi dari satu lokasi yang sangat, sangat spesifik). 

Harmoni antar generasi akan membentuk usaha dan perusahaan yang lebih Robust dan Survivable. Kolaborasi makin erat, motivasi makin tinggi, masa depan bersama makin cerah. 

. . .

Bacaan lebih lanjut:

The Great Resignation: Why workers say they quit jobs in 2021 | Pew Research Center (pewresearch.org) 

True Work Flexibility Is About When, Not Just Where, You Work | The New York Times, Opinion (nytimes.com)

Categories
Pengembangan Diri Sumber Daya Manusia

6 Detik Pertama untuk Menarik Minat Rekruiter HRD via CV dan Resume

Bagian HRD atau perekurt hanya melihat CV dan resume Anda kira kira selama enam detik, sangat singkat sekali.

Untuk orang yang sedang mencari kerja, penting untuk mencari tahu bagaimana cara membuat CV dan Resume yang dapat menarik perhatian bagian HRD dan Rekruiter. Karena walaupun latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja Anda sesuai dengan pekerjaan yang dilamar, CV yang tidak menarik dapat membuat CV anda terabaikan dan Anda kehilangan kesempatan Anda dipanggil kerja.

TIPS MEMBUAT CV YANG MENARIK

1. Desain visual adalah cara yang bagus untuk membedakan diri Anda dari kandidat lain. Desain yang rapi, bersih dan profesional yang memanjakan mata akan membuat HRD dan Rekuriter lebih nyaman dan bersedia untuk meluangkan waktu lebih panjang didalam membaca CV  Anda.

2. Data yang jelas, Perekurt menghabiskan 80% dari waktunya membaca 6 titik data berikut :

  • Nama
  • Posisi bekerja dan perusahaan saat ini
  • Posisi bekerja dan perusahaan sebelumnya
  • Tanggal mulai dan akhir bekerja pada posisi sekarang
  • Tanggal mulai dan berakhir bekerja pada posisi sebelumnya
  • Pendidikan

Kuncinya adalah menjaga titik-titik data penting ini tetap jelas dan mudah ditemukan.. 

Penyajian informasi yang menarik secara visual adalah nilai tambah yang dapat membuat Anda lebih unggul dari kandidat yang lain. Di situs Sapiterbang tersedia jasa layanan pembuatan CV yang sudah diformulasikan didalam menampikan 6 titik data dengan jelas dan menarik secara visual.

Bayangkan Anda menjadi seorang HRD, dan Anda memiliki dua resume di depan Anda. Satu CV padat berisi berbagai informasi dengan teks dan menggunakan empat font berbeda. Ini juga dibumbui dengan puluhan kata dan frasa yang dicetak tebal, dicetak miring, dan di garis bawahi.

Resume kedua juga menawarkan banyak informasi, tetapi Anda dapat dengan cepat memindai dokumen karena memanfaatkan ruang putih dengan baik, fitur judul bagian yang jelas dan konsisten, dan menggunakan poin poin untuk menonjolkan item item yang penting.

Resume mana yang akan Anda lihat pertama kali?

Jika Anda seperti kebanyakan perekrut yang mungkin harus mengevaluasi ratusan resume setiap minggu, Anda akan langsung melanjutkan ke resume kedua. Mengapa? Karena CV tersebut terlihat menarik dan mengundang mata dan rentang perhatian Anda, sedangkan resume pertama justru sebaliknya.

Jika Anda ingin resume Anda memiliki peluang bagus untuk dibaca oleh pemberi kerja, Anda harus menginvestasikan waktu dan energi tidak hanya dalam isinya, tetapi juga dalam tampilan. 

Gunakan ruang putih secara bebas

Buat setidaknya satu inci margin di resume Anda. Juga, sisakan ruang kosong di antara berbagai bagian teks resume, sehingga beberapa bagian informasi yang berbeda dapat dilihat.

Batasi hanya menggunakan 2 font.

Sangat menggoda untuk menggunakan semua tipografi yang Anda inginkan, tetapi memiliki lebih dari dua font dalam dokumen apa pun hanya  akan menganggu pembaca. Gunakan satu huruf untuk judul dan font kedua untuk teks isi.

Gunakan huruf tebal dan miring dengan hemat  dan hindari menggarisbawahi

Tidak apa-apa untuk menggunakan beberapa huruf tebal dan miring dalam teks resume Anda. Banyak penulis resume dapat menebalkan judul pekerjaan mereka sebelumnya dan mempublikasikan subpos dalam setiap bagian dari dokumen.

Gunakan poin-poin untuk menekankan keterampilan dan pencapaian

Poin poin memudahkan pihak HRD dan perekrut untuk memindai resume Anda dengan cepat karena poin poin tersebut berguna didalam menarik mata pembaca dan mengarahkannya ke poin-poin penting yang ingin Anda sampaikan. 

Konsisten

Jika Anda menggunakan teks tebal dan terpusat untuk menyajikan judul bagian pertama dari resume Anda, gunakan teks tebal, terpusat untuk menyajikan judul bagian yang tersisa juga. Jika Anda konsisten di seluruh dokumen Anda, Anda akan secara halus membentuk pola membaca untuk calon majikan yang akan membantu mereka mengikuti resume Anda dengan mudah.

Pada akhirnya, Anda masih memerlukan konten resume yang solid untuk benar-benar menjual diri Anda kepada para pemberi kerja. Bahkan resume yang paling dirancang dengan baik tidak akan melewati layar pemberi kerja jika informasi yang disajikan tidak bermutu. Pastikan konten yang Anda tampilkan menarik secara visual dan cepat di-scan sehingga alih-alih membuangnya, pemberi kerja akan tertarik unguk membacanya.

Penyajian informasi yang menarik secara visual adalah nilai tambah yang dapat membuat Anda lebih unggul dari kandidat yang lain. Di situs Sapiterbang tersedia jasa layanan pembuatan CV yang sudah diformulasikan didalam menampikan  titik data dengan jelas dan menarik secara visual.

 

Biaya untuk pembuatan CV di sapiterbang termasuk murah, mengingat sebuah CV yang baik adalah investasi yang dapat digunakan berkali kali. 

Untuk pemesanan segera klik disini untuk pemesana

Silahkan lihat lihat dulu design CV yang tersedia, mungkin ada yang cocok dengan selera Anda.

Categories
Pengembangan Diri Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (Human Resource) VS Modal Insani (Human Capital)

Aset terbesar sebuah organisasi (perusahaan) adalah
manusia didalamnya, bukan teknologi, dana tunai tanah atau bangunan. Karena  pada
hakikatnya, manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi adalah penggerak,
pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Ironisnya walau pada umumnya  biaya terbesar juga pada umumnya juga adalah
pada pembayaran gaji dan tunjangan pegawai namun sering kali departemen yang
paling tidak mendapat perhatian untuk upgrade adalah departemen yang mengurusi
pekerjanya.

Human Resource Department 
(HRD) adalah departemen yang bertanggungjawab untuk mengelola pekerja untuk
mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan tools administradi berupa penggajian, perpajakan, pengaturan jam kerja,
tunjangan dan kompensasi, kontrak kepegawaian, training, dan hukum ketenaga
kerjaan.

 Human Capital
Departement (HCD) adalah departemen yang bertanggungjawab untuk mengelola keahlian,
pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki pekerja selama bekerja di organisasi
tersebut. Bisa juga dibilang HCD adalah departement yang bertanggung jawab
untuk berinvestasi di diri pekerja.

KONDISI IDEAL HRD dan HCD

Dengan adanya Human Capital Department
tidak berarti menghilangkan Human Resource Departement. Cara melihatnya
bukannya satu menghilangkan yang lain namun perlu dilihatnya sebagai saling
melengkapi.

Fungsi tertib administrasi kepegawaian sangat
dibutuhkan agar sebuah organisasi dapat berjalan dan bertumbuh. Demikian juga fungsi
pengembahan manusia sebagai aset organisasi.

Lalu bagiamana cara melihat proses HRD
dan HCD ?

1. Tidak Sekedar Rekruitmen dan Orientasi.Fokus Pada Bakat
Tiap Individu

Beberapa perusahaan begitu fokus pada rekruitmen sehingga
mereka mengabaikan karyawan yang sudah mereka miliki. Profesional SDM yang
cerdas tahu bahwa keterlibatan karyawan harus melampaui perekrutan dan
orientasi.

“Membuat karyawan senang dan terlibat dalam
perusahaan Anda sekarang sangat bergantung pada bagaimana Anda menjalankan seluruh
siklus hidup karyawan,” ujar Sanjay Sathe, presiden dan CEO GenomeSmart.
Sathe merekomendasikan untuk bertanya pada diri sendiri apakah proses penilaian
(assesment) karyawan dan pembelajaran karyawan telah melibatkan pekerja itu
sendiri dan apakah proses offboarding Anda cocok dengan proses orientasi Anda.

Deb Cupp, wakil presiden perusahaan perusahaan dan
industri komersial di Microsoft, mengatakan bahwa Anda harus fokus pada
kemampuan dan bakat masing-masing individu untuk maju, dengan mempertimbangkan
opsi jangka panjangnya.

“Jangan hanya fokus pada karyawan yang top, pikirkan
bakat yang dimiliki oleh semua karyawan” kata Cupp.

Dengan  melihat dan
mempertimbangkan bakat keseluruhan karyawan. HCD dapat mempetakan dan
merencanakan individu, bakat dan fungsi apa yang dibutuhkan perusahaan untuk
bergerak maju.

2. Pelajari Seberapa Dekat Hubungan Tiap Karyawan.

Kerjasama dan kolaborasi antar individu sangat penting
untuk menjamin majunya sebuah perusahaan.

Sangat penting untuk mengambil pendekatan yang personal
untuk manajemen karyawan. Melissa Moore, wakil presiden senior dan chief people
officer di perusahaan analytics behavioral analytics Mattersight, menyarankan
untuk mempertimbangkan kepribadian dan preferensi karyawan ketika mengelola dan
berkomunikasi dengan mereka.

Moore juga merekomendasikan agar HRD mempelajari
bagaimana seorang karyawan “terhubung” sehingga Anda, sebagai bos
atau manajer mereka, dapat memenuhi kebutuhan mereka sebagai pekerja. Misalnya,
beberapa karyawan mungkin perlu bicara one on one lebih sering dan memiliki hubungan
yang lebih pribadi daripada pekerja lain.

Pengembangan kepemimpinan dan keterlibatan karyawan, kata
Skidmore, adalah “proses berkelanjutan yang dirancang untuk menjadi
strategis, berkelanjutan dan terukur,” dan tidak ada solusi satu ukuran
untuk semua manajer. Inisiatif dan program harus dievaluasi untuk memberikan
hasil yang dipersonalisasi dan efektif untuk pekerja, Skidmore menambahkan.

3. Investasikan Teknologi HR yang Tepat.

Untuk membuat proses Human Capital Management Anda
seefisien dan membantu mungkin, sangat penting untuk mengimplementasikan alat
teknologi yang tepat untuk perusahaan Anda, kata Claire Bissot, seorang
profesional senior sumber daya manusia (SPHR) dan direktur pelaksana sumber
daya manusia di penyedia layanan bisnis CBIZ.

“Para profesional SDM harus mulai menginvestasikan
waktu mereka untuk membangun proses otomatis, memanfaatkan teknologi sehingga
mereka dapat mulai terbebas dari beban administrasi dan keluar untuk mengenal pegawai
dengan lebih dalam,” kata Bissot.

Mengotomatisasi administrasi kepegawaian adalah cara yang
tepat untuk mulai membebaskan waktu yang tadinya habis mengurusi administrasi
kepagawaian agar bisa meluangkan lebih banyak waktu didalam mengembangkan
talenta pegawai. Toh pada akhirnya perusahaan dibangun karena orang orang yang
bekerja didalamnya.

4. Ambil pendekatan komunikasi yang positif dan
transparan.

Semua perusahaan harus berurusan dengan perubahan dan
transisi yang memengaruhi karyawan mereka. Pemilik bisnis harus berusaha untuk
berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan tidak hanya selama masa transisi
tetapi setiap saat.

“Perubahan itu menakutkan bagi semua orang, dan hal
yang tidak diketahui menyebabkan ketakutan,” kata Moore.
“Berkomunikasi tidak hanya apa yang terjadi [dalam situasi ini], tetapi
juga dari hari ke hari. Memiliki komunikasi terbuka sebanyak mungkin sehingga
orang tahu apa yang terjadi, apakah itu relevan atau tidak.”

PENUTUP

Jadi bagaimana departemen HRD menghabiskan waktu dan
energinya.? apakah lebih banyak mengurusi masalah administrasi atau lebih
banyak mengelola talenta karyawan, memikirkan ketrampilan apa yang perlu
dikembangkan didalam perusahaan agar perusahaan dapat bergerak maju.

Onepayroll adalah software HR yang mengotomatisasi berbagai proses administrasi HRD seperti penggajian, absensi, pengelolaan cuti, pengelolaan reimbursement dan banyak lagi.

Untuk bisa mendapatkan akses trial gratis selama 45 hari silahkan klik disni. https://lnkd.in/fWj7Sxn